Czy pracownik musi zgadzać się na pracę w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 151 kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest jednak tylko w wyjątkowych wypadkach:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy

Liczba godzin nadliczbowych limitowana jest do 150 godzin w roku kalendarzowym, jednak nie dotyczy to przypadku, o którym mowa w punkcie 1. W układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub umowie o pracę można ustalić inny, także wyższy niż ustawowy, limit tzw. nadgodzin .Poza rocznym limitem godzin nadliczbowych ich dopuszczalna liczba jest ograniczona przez obligatoryjne okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego, ponadto godziny nadliczbowe są wliczane do przeciętnego tygodniowego czasu pracy, który nie może przekraczać 48 godzin.

Orzecznictwo oraz doktryna konsekwentnie stoją na stanowisku, że praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika, który wynika z konieczności dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych. Co do zasady więc, pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, a jeśli robi to bez uzasadnienia, naraża się na zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych, możliwość zastosowania wobec niego kary porządkowej czy nawet wypowiedzenia mu umowy o pracę. Za nieuzasadnione przyczyny odmowy wykonania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych uznaje się np. powołanie się przez pracownika na jego zmęczenie czy nieprzyznanie mu premii, a także powołanie się na okoliczność, że pracownik wyczerpał już swój „limit” nadgodzin (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/87; Baran Krzysztof W. (red.), Ćwiertniak Bolesław Maciej, Driczinski Sławomir, Góral Zbigniew, Kosut Anna, Książek Daniel, Perdeus Wiesław, Piątkowski Jan, Skąpski Michał, Stefański Krzysztof, Tomaszewska Monika, Włodarczyk Mirosław, Wyka Teresa „Kodeks pracy”, Wolters Kluwer 2016.).

Niemniej jednak, mogą zdarzyć się w praktyce sytuacje, w których pracownik będzie mógł odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie narażając się na ujemne konsekwencje. Na pewno dotyczy to pracowników, objętych ochroną, którym przepisy prawa pracy w ogóle nie pozwalają świadczyć pracy ponad jej wymiar. Do osób tych należą kobiety w ciąży, pracownicy młodociani, pracownicy, którzy przedstawią zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania takiej pracy, oraz pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Zakaz ten dotyczy także pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei praca w godzinach nadliczbowych przez pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 dopuszczalna jest tylko za ich zgodą.

Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona także wtedy, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego. W piśmiennictwie wskazywane są przykłady takie, jak konieczność opieki nad dzieckiem powyżej 4 lat, konieczność odebrania go ze szkoły, nauka przez pracownika w systemie wieczorowym czy wykonywanie innych zajęć zarobkowych po normalnych godzinach pracy. Natomiast uznanie przez pracownika, że nie wystąpiły wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające powierzenie mu pracy w nadgodzinach nie może być podstawą do odmowy wykonywania tej pracy, ponieważ oceny szczególnych potrzeb dokonuje pracodawca. Podkreśla się jednak, że praca taka powinna stanowić wyjątek, dlatego też ocena zasadności polecenia pracodawcy może stanowić konsekwencję kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy (J. Strusińska-Żukowska, Czas pracy, cz. 2, Praca w godzinach nadliczbowych, Pr. Pracy 2000, nr 10, s. 4).

Za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia lub bezpłatny czas wolny. Dodać jednak należy, że zasada ta doznaje modyfikacji w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych – co do zasady wykonują oni bowiem, w razie konieczności, pracę w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tego tytułu. Wyjątek dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którym za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Nie oznacza to jednak, że tzw. kadra kierownicza może nieustannie wykonywać pracę poza godzinami pracy i nie przysługuje jej za to wynagrodzenie. Sądy konsekwentnie stoją na stanowisku, że także praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, „w razie konieczności”, nie jest zatem możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy ponad ogólny wymiar. Dlatego też, jeżeli systematyczne przekraczanie norm czasu pracy przez osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych wynika z wadliwej organizacja pracy, osoby takie nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2014 r., II PK 135/13 czy w postanowieniu z dnia 20 października 2015 r., I PK 9/15).

Scroll to top

Nasza strona internetowa używa plików cookies (tzw. ciasteczka) w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do twoich potrzeb. Każdy może zaakceptować pliki cookies albo ma możliwość wyłączenia ich w przeglądarce.