Mobbing w pracy

Mobbing jest pojęciem, które zostało wprowadzone do polskiego porządku prawnego od 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z kodeksem pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być przede wszystkim jego przełożeni lub inni pracownicy. Niemniej jednak, choć jest to sytuacja znacznie rzadsza, również przełożony może być podmiotem mobbingu ze strony pracowników.

W przypadku zaistnienia zjawiska mobbingu, osobie, która go doznała, przysługują określone uprawnienia. W pierwszej kolejności, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Po drugie zaś, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Warto zaznaczyć, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W pozostałych przypadkach, pracownik może dochodzić uprawnień z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych, określonych w art. 24 kodeksu cywilnego.

Kluczem do zrozumienia mobbingu jest ustalenie, że działanie nie było jednorazowe, albowiem, jak wskazuje ustawa, musi być ono długotrwałe i uporczywe. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. wskazał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, a w każdym przypadku okres ten może przedstawiać się inaczej. Kolejnym elementem jest skutek nękania pracownika – działanie to musi albo wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę, albo musi powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika czy wyizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników lub choćby skutki te mieć na celu. Pamiętać jednak należy, że kryteria te należy oceniać obiektywnie, tj. według miary przeciętnego człowieka, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Samo wewnętrzne przekonanie pracownika o pokrzywdzeniu i mobbingu nie wystarczy, jeśli według rozsądnej oceny żaden z nas nie czułby się pokrzywdzony.

Z przykładów w praktyce podać można, że nie jest mobbingiem wyizolowywanie pracownika jako reakcja na jego naganne zachowanie w stosunku do współpracowników. Nie można również mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy pracownika, gdy przełożony wyłącznie korzysta z uprawnień, w tym prawa do kontroli nadzoru, jeśli nie ma to na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie prawidłowej organizacji pracy. Także nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing.  Również  działania, nakierowane na ogół pracowników, jak też towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi, czy nakłanianie do skorzystania z programu dobrowolnych odejść ze względu na sytuację ekonomiczną pracodawcy, nie są uznawane za mobbing.

Wykazanie mobbingu przed sądem może być dla pracownika utrudnione. Zwłaszcza, że to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek, które muszą być spełnione łącznie. Zatem z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania przez pracownika zarówno bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika). Przy czym ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Natomiast badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Samo przekonanie pracownika, że stał się ofiarą nękania i zastraszania to za mało.  Mobbing jest niewątpliwie patologią w procesie pracy, mającą swe różnorodne źródła i przejawy, która nie może być jednak utożsamiana ze wszystkimi konfliktami w miejscu pracy, generującymi napięcia i działającymi na pracowników stresująco.

Dodać jednak należy, że istnieje cienka granica pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją, którą jest nierówne traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja może być bezpośrednia lub pośrednia, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wyżej określonych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

W przypadku postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji, sytuacja pracownika w sądzie może być nieco łatwiejsza. Otóż art. 183b § 1 kodeksu pracy zmienia ciężar dowodu w ten sposób, że pracownik ma wyłącznie obowiązek przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, to zaś pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a stanowisko to jest potwierdzone orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości. Pracownik nie musi więc udowadniać, że dyskryminacja miała miejsce, albowiem to do pracodawcy należy obowiązek udowodnienia, że dyskryminacja miejsca nie miała. Dodatkowo, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oznacza to, że nie jest konieczne ani rozwiązywanie umowy o pracę przez pracownika ani nawet wystąpienie skutku w postaci rozstroju zdrowia – jak w przypadku mobbingu – aby pracownik mógł dochodzić określonej kwoty pieniężnej od pracodawcy.

Często więc zachowania polegające na pomijaniu pracownika przy awansie, przy wysyłaniu na szkolenia, przy różnicowaniu wynagrodzenia, izolowanie z zespołu poprzez nie zapraszanie na firmowe spotkania itp. mogą się okazać łatwiejsze do udowodnienia w sądzie z powołaniem na zasadę niedyskryminacji niż z powołaniem się na mobbing. W przypadku mobbingu pracodawca może doprowadzić do oddalenia powództwa ze wskazaniem, że powód nie jest koleżeński, stąd był on pomijany przy kierowaniu na szkolenia, podczas gdy w procesie o dyskryminację pracodawca musiałby wykazać, że kierowanie innych pracowników na szkolenia z pominięciem powoda nie wynika z czystej antypatii pracodawcy, ale z obiektywnych kryteriów, np. że powód nie posiada wyższego wykształcenia, podczas gdy pozostali pracownicy takowe posiadają. Przed skierowaniem do sądu swoich roszczeń, warto więc zastanowić się nad ich podstawą prawną, a nawet skonsultować swoją sytuację z prawnikiem.

Scroll to top

Nasza strona internetowa używa plików cookies (tzw. ciasteczka) w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do twoich potrzeb. Każdy może zaakceptować pliki cookies albo ma możliwość wyłączenia ich w przeglądarce.